Неожиданное открытие
Обнаружил, что моя маленькая дочка научила меня и воспитала быть терпеливее и снисходительнее к людям. То, что раньше вызывало неконтролируемый гнев, сейчас лишь вызывает улыбку.
Спасибо.
Позднее
Ctrl + ↑
10 лет fix
Отдых на воде всегда приятен, особенно когда проводишь его с замечательными людьми!
много фоток по разнородным тегам в инстаграм:
https://www.instagram.com/explore/tags/regatafix/
https://www.instagram.com/explore/tags/регата_fix/
https://www.instagram.com/explore/tags/регатаfix/
И я поздравляю нас всех с этой прекрасной датой!
Автоматизированный поиск идеального кандидата
Недавно на фейсбуке наткнулся на пост Станиславы Каминской, моей коллеги по цеху, написанный после посещения HR саммита
Представьте себе большую и богатую компанию, в которой все хотят работать. Компания публикует объявление об открытой позиции и получает 20 000 резюме, которые нужно обработать и выбрать одного кандидата. Представили? А теперь представьте, что подобных вакансий 50 и к каждой из позиций требования к соискателям разнятся. Так выглядит ад HR. Плохо это и для компаний, которые вынуждены нести большие затраты на содержание растущего штата кадровиков. К тому же велика вероятность ошибки при найме, и в этом случае в конце испытательного срока весь цикл отбора/поиска придется повторить.
Чтобы снять подобную проблему с крупных компаний, софтверные компании активно работают над созданием решений на основе искусственного интеллекта, позволяющих с помощью нейропсихологического тестирования без вмешательства человека, с высокой степенью вероятности отбирать идеальных кандидатов.
Попробую описать типичный кейс. В компании успешно работает инженер Умница. Компания расширяется и ей по зарез нужно найти еще специалистов “таких же, как Умница”. Вместо того, чтобы объяснять трем сотням HR-ов, какими же именно навыками и чертами характера и в каком объеме обладает “образец”, компания следует по алгоритму:
- покупается мобильное приложение, которое в полуигровой форме оценивает когнитивную и эмоциональную составляющие испытуемого (усидчивость, решительность, умение сопереживать, умение общаться и т. д.);
- Умницу просят в этом приложении пройти “тест-игру”, в рамках которой он отвечает на вопросы, принимает решения, выстраивает стратегию. На выходе получается когнитивно-эмоциональный рентген-снимок идеального кандидата;
- всем соискателям на должность отправляется запрос на прохождение этого же теста в этом же приложении, а результаты тестирования сравниваются с эталоном;
- примерно 80—90% кандидатов отсеиваются, а с оставшимися, чьи характеристики наиболее сходны с характеристиками Умницы, уже работают HR: проверяют профильные знания и умения, образование, заслуги ….
Производители подобных программных решений утверждают, что с использованием таких подходов к отбору персонала уменьшается нагрузка на HR и значительно повышается процент “попадания цель” при найме. К счастью или сожалению кандидатов, пока подобные решения достаточно дорогие и далеко не все компании могут их себе позволить. Но согласно прогнозам через несколько лет такой подход станет реальностью для многих из нас, как когда-то стали, персональные компьютеры, мобильные телефоны и интернет….
С одной стороны немного тревожно: ты можешь много учиться, читать, пробовать, а твоя карьера зависит от какой-то программы. С другой стороны — если у тебя есть к чему-то предрасположенность, врожденный набор навыков, то такой отбор даст шанс обойти тех, кто менее талантлив в этой же области, хотя более красноречив.
Станислава также любезно предоставила ссылку на http://pymetrics.com который я ковыряю вот уже два дня. Сервис предлагает поиграть в 12 несложных игр и по результатам измерений выдает вашу характеристику. И предлагает вам наиболее релевантные вашим способностям области и даже конкретные вакансии.
Есть предположение, что наиболее релевантные предложения обусловлены лишь комиссионным вознаграждением самого Pymetrics такими гигантами консалтинга как Маккинзи :) Но как способ узнать еще немного о себе — весьма интересный.
Конечно, это то, чего теперь так не хватает HeadHunter.
Про деловую переписку в мессенджерах
На основе некоторых рекомендаций для деловой переписки в письмах решил составить свой топ 10 правил для деловой переписки в Skype, Telegram и прочих мессенджерах:
1. Записывайте контакты в адресную книгу только по имени и фамилии + название компании. Это не только поможет вам быстро находить нужный чат, но и убережет от неприятностей при добавлении в группы и цитировании сообщений. 
2. Говорите с человеком на одном языке. Это не только касается языка русский/английский, но и формы текста. Неформальный ответ на формальное обращение — неуважение к респонденту и демонстрация собственной низкой культуры.
3. В 2016 году net ni odnoj prichini ispolzovat translit
4. Сообщение должно быть точным, конкретным и лаконичным.
- Точность — указывайте точные данные, на которые вы ссылаетесь: дату встречи, пункт повестки встречи, дату и тему какого-то письма или имя файла.
- Конкретность — из письма должно быть точно понятно, ЧТО ИМЕННО требуется от получателя.
- Лаконичность. Кто ясно мыслит, тот ясно излагает, и это видит ваш адресат. Поэтому не стоит излагать в трёх абзацах то, что можно было бы написать в трёх предложениях. Лаконичный деловой текст — это не сухость, а экономия времени и точность мысли.
Ваши эмоции или отношение к чему либо никого не интересуют. Пишите кратко и по делу.
5. Если сообщение содержит несколько вопросов, тем или задач, структурируйте их и отделяйте. Сплошной «поток мыли» сложно читать и можно пропустить, собственно, основной вопрос.
6. Как можно точнее отвечайте на просьбы, изложенные в сообщении. Ответ на просьбу или задачу «Сделаем!» неполон. «Сделаем к такой-то дате», «через столько-то дней», «после такого-то события» — это более определенный и точный ответ.
7. Текст не должен содержать ошибок! Опечатки не страшны, но если Вы в каждом письме пишете слова неверно, это становится заметно очень быстро и накладывает негативный отпечаток на имидж всей компании.
8. Исправьте сообщение, если заметили, что уже отправили сообщение с ошибкой. 
9. Цитируйте текст оригинального сообщения или используйте функцию ответить.
При полном цитировании пишите текст ответа в конце сообщения (в письмах — наоборот)!
10. Помните о том, что все что вы пишете в мессенджер, может быть прочитано кем-то еще. Конфиденциальную информацию нужно отправлять в шифрованном чате или письмом.
Ссылки по теме:
Правила бизнес-общения в мессенджерах
11 неловких моментов при общении по email
Все про деловое письмо
Стикеры с котами
Про типы личности по DISC
Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера — типология по Адизесу и по DISC.
В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.
Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.
D. Доминирующий | I. Влияющий | S. Стабильный | C. Соответствующий правилам |
Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения. | Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное. | Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый. | Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный. |
Слабые стороны
| Слабые стороны
| Слабые стороны
| Слабые стороны
|
Сильные стороны
| Сильные стороны
| Сильные стороны
| Сильные стороны
|
Экспресс-тест DISC в лифте :)))
- красные — несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
- зеленые — редко смотрят людям в глаза
- желтые — всем улыбаются
- синие — читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя
Красные — маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.
Синие — очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.
Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?
Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.
Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.
Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно :)
Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.
Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет
- решить вопросы найма — понять кто нам нужен?
- удержания персонала — что мотивирует или наоборот мешает?
- создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
- выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
- провести ротацию кадров
- выстроить более адекватную систему мотивации
Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.
Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.
Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»
Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»
Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»
Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»
Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет — синий.
Полезное:
Тест на DISC — только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты :)
Профили DISC — на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? — смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й — Очень рекомендую
Про типы личности по Адизесу
Ицхак Адизес — эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса в своей книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» написал, что для эффективного управления компанией необходимо, чтобы в ней было 4 типа руководителей:
- P. Производитель — нацеленный на краткосрочные результаты
- A. Администратор — нацеленный на процессы и эффективность
- E. Энтерпренер (предприниматель) — нацеленный на долгосрочные результаты и видение перспектив
- I. Интегратор — нацеленный на эффективное взаимодействие людей в компании и блгоприятную психологическую атмосферу
Обычно в каждом управленце есть все эти качества, но наиболее ярко выражается какое-то одно или два, в то время как оставшиеся бывают на удовлетворительном уровне. Поэтому для гармонизации и эффективности управления, следует усиливать команду людьми с другими сильными сторонами.
Более подробно:
Типы руководителей
Стили управления PAEI
Тест на тип личности по Адизесу
Funky и Sexy менеджеры
Встречи 1 на 1 с сотрудниками
Каждые 3-4 недели рекомендуется проводить встречи 1 на 1 с сотрудниками для того, чтобы снять их текущее состояние, выявить проблемы, обсудить какие-то накопившиеся вопросы.
Встречи проводятся для того, чтобы говорил сотрудник, а не менеджер. Обычно провожу диалог со следующим набором вопросов:
- Интересны ли задачи которые ставятся? Не слишком сложные? Не слишком простые?
- Есть ли какие-то проблемы, которые ты видишь, которые нужно решить?
- Есть ли у тебя какие-то идеи как можно улучшить в проекте или команде? Может в компании в целом?
- В какой области есть желание развиваться?
- Время от времени люди смотрят вакансии в других компаниях, все ли тебя устраивает?
- Как тебе взаимодействие с ребятами? Все норм, конфликтов нет? (Поименно) А с Васей? А с Петей? А с Машей?
- Если есть проблемы: Есть ли у тебя идея, как следует эту проблему решить? Можешь предложить способ решения, который бы всех удовлетворил?
- Накопились ли какие-то вопросы на которые могу ответить?
Смотреть в глаза, записывать что говорит собеседник.
Основная цель: снять состояние человека, понять что человеку нравится или не нравится, помочь решить какие-то проблемы.
На таких встречах иногда возникают какие-то идеи или принимаются решения что-то сделать, в этом случае
- каждый вопрос нужно доводить до состояния КТО / ЧТО / КОГДА будет делать
- все договоренности записываются
- все договоренности выполняются после встречи 1 на 1
- на следующей встрече подводятся итоги того что было сделано по результатам прошедшей встречи
Для меня эти встречи — инструмент для выявления в каком состоянии находится сотрудник:
Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность.
Отличное состояние. Устойчивое, интересное.
Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно.
Последний пустой квадратик «как бы намекает» :) Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь.
Александр Орлов про формулу работы с людьми
MindMap по Формуле работы с людьми (xmind) — как раз из видео
http://stratoplan.ru/pmf/stratoplan_pmformula.xmind
Сам себе DBA (разное нужное про Postgres)
Что делать если не придумали ничего умнее чем почикать файлы из pg_xlog/
Как спать спокойно (про бекапы)
https://simply.name/ru/video-pg-meetup-yandex2015.html
Курс по постгресу, 17 урок про механику физического резервирования в Postgres
https://www.youtube.com/playlist?list=PLaFqU3KCWw6KzGwUubZm-9-vKsi6vh5qC
Про Zimbra и просмотр почты админом
Когда технари софт «делают» под себя возникает например такая вредная глупость, как настройки для глобального администратора по умолчанию в Zimbra, которые позволяют читать чужую почту.
Это конечно очень удобно. Но, например, владелец ящика никогда не узнает, что администратор подглядывает в его ящик. Никаких нотификаций: sms или простого письма в тот же просматриваемый ящик не падает, о том, что администратор полез смотреть твою почту. Более того, такие заходы никак не логируются. В общем, кайф.
Для того, чтобы порезать администратору zimbra права на view mail нужно поместить его аккаунт в группу, в которую делегированы админские права без этой функции.
- Создать аккаунт простого пользователя dlgadmin@yourdomain.com через веб-админку.
- В консоли на сервере выполнить
sudo su zimbra
zmprov ma dlgadmin@yourdomain.com zimbraIsDelegatedAdminAccount TRUE zimbraAdminConsoleUIComponents cartBlancheUI
zmprov grr global usr dlgadmin@yourdomain.com +adminConsoleRights
zmprov grr global usr dlgadmin@yourdomain.com -adminLoginAsКак увеличить virtualbox vdi
Потрясающий мануал на 1 минуту.
http://www.ubergizmo.com/how-to/resize-virtualbox-disk/
$ VBoxManage modifyhd windows8.1.vdi —resize 40000
0%...10%...20%...30%...40%...50%...60%...70%...80%...90%...100%
Дальше внутри виртуальной машины открыть оснастку управления дисками
(Панель управления-Администрирование-Управление компьютером), клик правой по партиции которую нужно расширить, выбрать пункт расширения. Все.
Ранее
Ctrl + ↓