29 заметок с тегом

Люди

Позднее Ctrl + ↑

Про типы личности по Адизесу

Ицхак Адизес — эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса в своей книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» написал, что для эффективного управления компанией необходимо, чтобы в ней было 4 типа руководителей:

  • P. Производитель — нацеленный на краткосрочные результаты
  • A. Администратор — нацеленный на процессы и эффективность
  • E. Энтерпренер (предприниматель) — нацеленный на долгосрочные результаты и видение перспектив
  • I. Интегратор — нацеленный на эффективное взаимодействие людей в компании и блгоприятную психологическую атмосферу

Обычно в каждом управленце есть все эти качества, но наиболее ярко выражается какое-то одно или два, в то время как оставшиеся бывают на удовлетворительном уровне. Поэтому для гармонизации и эффективности управления, следует усиливать команду людьми с другими сильными сторонами.

Более подробно:
Типы руководителей
Стили управления PAEI
Тест на тип личности по Адизесу
Funky и Sexy менеджеры

Встречи 1 на 1 с сотрудниками

Каждые 3-4 недели рекомендуется проводить встречи 1 на 1 с сотрудниками для того, чтобы снять их текущее состояние, выявить проблемы, обсудить какие-то накопившиеся вопросы.

Встречи проводятся для того, чтобы говорил сотрудник, а не менеджер. Обычно провожу диалог со следующим набором вопросов:

  1. Интересны ли задачи которые ставятся? Не слишком сложные? Не слишком простые?
  2. Есть ли какие-то проблемы, которые ты видишь, которые нужно решить?
  3. Есть ли у тебя какие-то идеи как можно улучшить в проекте или команде? Может в компании в целом?
  4. В какой области есть желание развиваться?
  5. Время от времени люди смотрят вакансии в других компаниях, все ли тебя устраивает?
  6. Как тебе взаимодействие с ребятами? Все норм, конфликтов нет? (Поименно) А с Васей? А с Петей? А с Машей?
  7. Если есть проблемы: Есть ли у тебя идея, как следует эту проблему решить? Можешь предложить способ решения, который бы всех удовлетворил?
  8. Накопились ли какие-то вопросы на которые могу ответить?

Смотреть в глаза, записывать что говорит собеседник.
Основная цель: снять состояние человека, понять что человеку нравится или не нравится, помочь решить какие-то проблемы.

На таких встречах иногда возникают какие-то идеи или принимаются решения что-то сделать, в этом случае

  • каждый вопрос нужно доводить до состояния КТО / ЧТО / КОГДА будет делать
  • все договоренности записываются
  • все договоренности выполняются после встречи 1 на 1
  • на следующей встрече подводятся итоги того что было сделано по результатам прошедшей встречи

Для меня эти встречи — инструмент для выявления в каком состоянии находится сотрудник:

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность.

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно.

Последний пустой квадратик «как бы намекает» :) Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь.

Александр Орлов про формулу работы с людьми

MindMap по Формуле работы с людьми (xmind) — как раз из видео
http://stratoplan.ru/pmf/stratoplan_pmformula.xmind

2014   Люди

Секреты управления программистами

Книга Александра Орлова, которую я разыскивал около года на интернет-магазинах, в оффлайне, и даже у купивших на books.ru, появилась в свободном доступе в интернете.

Получить её в виде PDF можно на http://stratoplan.ru/free/team-book/.

Во многом она повторяет книги Де Марко и Листера, но лишний раз почитать никому не повредит. Особенно полезна будет линейным менеджерам и тимлидам.

О Вузах

Наконец-то, Хеллер разродился постом, на который и ссылку не стыдно оставить. :)

http://heller.ru/blog/2013/01/mephi/

В итоге получается, что институт на выхлопе даёт либо моральных калек, знающих одну технологию от ведущих корпораций и привязанных к проприетарным, но часто плохим или просто не нужным в силу дороговизны в конкретных проблемах решениям, либо же выпускники оказываются не способны вообще ни к какой деятельности, и в дальнейшем сами читают книжки по PHP или C#, а диплом им нужен лишь для того, чтобы заполнить соответствующую графу в резюме.

Часто говорят, что «при желании, наши институты дают возможность выучиться». К сожалению, это миф: человек, который хочет выучиться, задаёт вопросы, а в наших ВУЗах физически нет людей, которые могут на них ответить. Физически нет людей, которые могли бы посоветовать хороших книг или указать на важные области для изучения. В итоге достойными специалисты становятся лишь те, кто по какой-то счастливой случайности наткнулся в своей жизни на грамотные книжки или умных людей. Но это именно случайность, от желания и способностей студента никак не зависящая. Институт же тут может только мешать, подсовывая студенту в качестве ориентиров устаревшие стереотипы и ложные авторитеты.

Я скажу вещь, которая наверное многим покажется странной, но я считаю, что такие курсы как менеджмент или маркетинг крайней важны в техническом образовании. Но опять же не в том виде, в каком они даются. Если говорить конкретно об IT-сфере, то в том же курсе менеджмента могли бы говорить об управлении проектами с уклоном именно в разработку ПО, о методологиях разработки вроде Agile. По маркетингу можно было бы рассказывать о формировании цен, о сегментации рынка. В какой-нибудь из курсов можно было бы запихнуть основы финансов. Сейчас же будущие стартапщики даже примерно не знают что такое «опцион» или «облигация». Это в принципе не самые критичные понятия для разработчика, но то что они выпускнику неизвестны, показывает несостоятельность всех около-финансовых и менеджерских курсов.

2013   Люди   Обучение

О найме работников

Что за ерунда, из 8 кандидатов только один правильно сделал тестовое задание на знание элементраных принципов ООП. А ведь в институтах учились, да еще и с оптом работы, и денег хотят как сеньоры.

2013   Люди   Собеседование

Пять стадий развития племен

Первая. Дикие люди, иногда чуть ли не ходящие на работу с пистолетом. Бандиты. Их риторика строится вокруг фразы «жизнь дерьмо». Всё вокруг — оно.

Вторая. Унылый офисный планктон. Они выросли из Типа Один и теперь понимают, что не всё дерьмо, а есть неплохие островки, на которые лично их к сожалению не берут. Они считают что конкретно их жизнь — дерьмо. Таких 25%. Товарищи Дилберта.

Третья. Энергичный офисный планктон, их 50%. Они считают «я — крутой» имея в виду что другие — не такие крутые как они. Соц- и кап-соревнования, подкалывание коллег пусть в шутку, но явно для утверждения собственных позиций в организации и тп. Проблема в том, что коллектив строится по типу «каждый сам за себя» и производительность его, понятно, не такая как могла бы быть и много усилий тратится на «стимулирование». Они строят отношения «один на один», контролируя количество передаваемой информации потому что считают, что чем больше они и чем меньше другие знают — тем лучше для них лично. Мы это видим какждый день ;-) Но при этом Стадия Три — отличный кандидат на апгрейд в Стадию Четыре. Именно в четыре, потому что через стадию перескачить нельзя — из Два не получится Четыре.

Четвёртая. Стадия под названием «мы — крутые! (а они — нет)». Люди объединяются в коллектив руководствуясь общими ценностями, придымывая себе одну цель и понимая, что добиться они её могут только вместе, что усилия каждого из них по отдельности не хватит чтобы добиться результата, но вместе — всё обязательно получится. Отношения формируются в группах-тройках, в книге они называются «триадами». Это способствует большему креативу и производительности, а также стимулирует не «придерживать», а больше распространять, шарить информацию. Стадия Четыре — пик производительности коллектива, к этому надо встремиться.

Пятая. Она называется «жизнь прекрасна! На этой стадии люди и коллективы конкурируют не с другими, а с какой-то большой проблемой, стоящей например перед человечеством. Например, одна из компаний, конкурирует с раком. Стадия пять — настоящая бомба производительности, возможность изменить историю.

Можно двигаться как вверх, так и вниз — скатиться хоть до стадии один элементарно. Есть много примеров этого. Например, во времена дот-ком бума были стартапы, коллективы которых реально работали на стадии пять, а потом в силу разных причин они прогорели, что доводило даже до самоубийств (стадия один).

Синергия

Что заметил: маленькие проекты очень сплачивают команду.
Это могут быть маленькие такие вещи, например, как коллективная презентация.
Или приготовление маленького праздника в офисе.
Или проект внутри проекта: втроем переписать какой-то старый код.

Когда люди работают плечом к плечу, постоянно взаимодействуя друг с другом, возникает групповой раппорт, и синергетический эффект иногда приносит удивительные результаты :-) Что особенно приятно, это все переносится и на другие сферы взаимодействия, и очень положительно влияет на разработку основного проекта.

#228

Казалось бы, причем здесь программисты?

Возможности, которых нет.

Независимо от того сколькими умениями, способностями, навыками и знаними ты обладаешь, для окружающего мира они не существуют, пока ты их не используешь. Все те слова и мысли, которые тобою не озвучены, так же не существуют для окружения до тех пор, пока ты их не озвучил. Ты можешь быть бесконечно хорошим и добрым человеком, но если об этом никто не узнает по твоим поступкам, то значит ты не являешься таким.

Скорее всего ты не существуешь в мире девушки, к которой так и не подошел.
Скорее всего покупатель так и не узнает о том товаре, который ты не предложил.
Скорее всего работодатель так и не сможет оценить навыков, о которых ты не рассказал.
Скорее всего близкие люди так и не узнают, насколько они дороги тебе, если ты об этом не сказал.
Скорее всего мир не узнает о твоих талантах, если ты их не проявил.
Скорее всего никто так и не сможет помочь тебе в твоих мечтах и желаниях, которыми ты так и не поделился.
Скорее всего тебя до сих пор не может простить тот человек, у которого ты не смог попросить прощения.

Так что вперед!

Покажи окружающему миру каким хорошим человеком ты являешься на самом деле.
Поделись своими знаниями с окружающими.
Используй свои таланты и способности в созидательных делах.
Делай те вещи, которые хочешь, но боишься или стесняешься.
Покажи близким и родным, как сильно ты их любишь и ценишь отношения с ними.
Расскажи о своих вдохновляющих идеях и мечтах тем, кому они могут быть интересными.

Не решился, постеснялся, испугался, забыл, поленился, передумал?

Подумай, еще одной возможности может и не быть. И, когда ты будешь старым, достаточно ли будет у тебя тех воспоминаний, которыми ты будешь гордиться, радоваться и делиться с внуками?

Один мой дальний родственник с Сибири, когда приезжал к нам в гости, сказал: «Я прожил долгую жизнь, более 70 лет. И самое печальное, что я понял к этому возрасту — это то, как много возможностей я упустил, когда был молод и полон сил.»

Используй возможности сейчас! Действуй!

2012   Люди   Полезное   Про себя
Ранее Ctrl + ↓