Адель Шигабутдинов

Сеньор помидор. Бложек ведущего разработчика и тимлида, трансформировавшегося в менеджера проектов :-)

за фродом дней не замечая
со спамом борется Зифа
радеет чтоб зоофилия исчезла
вся

...

спросил однажды у Азата
чтоб убедиться, импорт будет верн?
-сойдет ли, если не прошлют транзактайди нам?
-наверн

...

не может кончить дело Коля
все крутит апи funbox-я
он сделал, но сломалась верстка
вся

...

нам сможет графиков построить
Артур конверсии т2
ноумани бабок не приносит
пока

Оказывается, чтобы создать групповой чат или звонок в мобильной версии Skype в iOS нужно открыть чат с собеседником, тапнуть на имя собеседника в верхней части экрана, и в выпавшем меню нажать «Добавить участников».

Вот тебе и дизайн интерфейсов.

© Иван Селиховкин
https://www.facebook.com/ivan.selikhovkin/posts/10207032631638700

Давешнее. Давайте объясню что думаю о противопоставлении project-ов и product-ов на примере бабушек?

У вас есть ребенок. Его надо регулярно укладывать спать. Ваша задача — чтобы он научился это делать самостоятельно (в идеале — оказался в кроватке, похлопал глазками и задремал).
А у ребенка — бабушка. Любящая и самоотверженная. Она помогает.
Вы решаете делегировать одно или два “укладывания” — ей.

Когда укладываете вы — готовы и повозиться, чтобы привить нужные привычки (не укачивать на руках, например). Немного громких протестов — приемлемо, важно чтобы через пол года его можно было оставить засыпать в детской одного.

Когда бабушка — иначе. У нее на первом месте — лишь бы малыш не рыдал (она его любит, она не так уж много проводит с ним времени, поэтому укачивать на руках — лично ей не особо и трудно). Кроме того бабушка — боится, что если дитя будет часто плакать в ее “дежурство” вы перестанете ей доверять.

В итоге из 6-7 укладываний — одно или два за бабушкой, которая подхватывает, баюкает малыша на каждый всхлип. Ребенок существо смышленое — быстро привыкает и скоро на меньшее уже не согласен.

Если представить, что я говорил о бизнесе, то бабушка — это project manager. Мотивированный, добросовестный, и по формальным результатам у нее все не плохо (ребенок засыпает быстро). Но она делает не то что надо. Цели разные, своих бабушка достигает, вашим отчасти противоречит.

В бизнесе такая история очень типична. Причем не стоит испытывать иллюзии, что в отличие от бабушки наемных менеджеров можно легко поменять, подобрав в итоге нужных (время дорого, адекватных людей на рынке мало, распознать супер-менеджера сложно). К тому же в нашем примере — бабушка вполне адекватная.

Лет десять назад “лекарством” являлись KPI. Бабушке нужно было объяснить, что важно не укладывать быстро, а укладывать + не брать на ручки + не петь колыбельную (и растолковать почему это важно — ведь через год малыш станет неподъемным, а на колыбельные уже голоса не хватит). Работодатели объясняли “бабушкам” (рисовали сбалансированные показатели на уровне стратегии, спускали ниже, привязывали к выплате бонусов). Но менеджеры работали все равно по-своему (только теперь у них было одной заботой больше — скрыть как именно они “баюкают малыша”). Несовпадение целей одними только KPI-ми не лечится.

Сейчас распространена уверенность — project не нужен, заведем product-a.

И появляется бабушка-product manager. Ее ответственность не ближайший результат (уложить ребенка) а долгосрочный (обеспечить чтобы через пол года он спал сам). Или в случае с уроками — не проверять домашку, а обеспечить, чтобы он научился сам получать знания, поступил в ВУЗ и в конечном счете нашел работу мечты (своей мечты, не вашей).

И формально все правильно. Ведь важно не когда малыш заснул, а чтобы вырос здоровым, не выполнил ли домашку, а сможет ли при помощи знаний постоять за себя, найти работу, быть счастлив.

Вот только бабушке от этого не легче. Вы только что делегировали ей ответственность за мало понятный результат. Не каждая бабушка доживет (хотя дай ей бог здоровья) до выхода внука на работу (равно как и не каждый product в вашей компании дождется снискания своим детищем коммерческого успеха). Бабушке, порой, не ясно как измерять промежуточные успехи (сегодня внук делал домашку лучше, завтра хуже, а потом снова хорошо; из школы принес то двойку то пятерку — это что вообще значит, он приблизился к работе мечты или нет?)

Возможно, вы это понимаете четче (ясно, что в общем случае дело не в оценках, а в способности учиться, в заряженности, в опыте, а главное желании и умении его находить). Но растолковать это бабушке в деталях не получается. В конце концов это ваш ребенок. А она просто помогает (хоть и искренне спрашивает чем ей помочь и внимательно слушает пояснения).

Для подобных проблем больше давным давно придумали термин “агентская проблема”. И абсолютного решения так и не нашли.

А противопоставление product-ов и project-ов не имеет смысла.

Project-ы и product-ы — две приходящие бабушки, противопоставляющие себя друг другу.

Самоуверенно спорят кто лучше влияет на малыша. А бизнес, поглядывая недоверчиво на результат, пытается подобрать новые слова. Бирюзовый, бирюзовый, бирюзовая семья, родители, бабушка — бормочет он неуверенно.

3 сентября 2016, 9:03

Полезное почитать от Google

Google открыл несколько весьма интересных сайтов на которых делится собственными организационными проблемами и историями их решения. Лучшими практиками в организации работы и вообще крутыми знаниями.

https://rework.withgoogle.com

Например сразу можно наткнуться на историю о том, как компания попыталась избавиться от менеджеров и чуть не улетела в пропасть, из-за того, что сотрудники были дезориентированы, но компанию спасли настоящие лидеры, которые:

  1. проявляют себя как отличные наставники
  2. доверяют и дают возможность принимать какие-то самостоятельны решения своим людям
  3. интересуются судьбой каждого
  4. ориентированы на продукт и результат который они делают
  5. обладают отличными коммуникативными навыками
  6. помогают своим людям расти и развиваться
  7. имеют четкое представление о их проекте и будущем команды
  8. обладают отличными техническими компетенциями

А вот следующий сайт я попал вообще случайно.

https://www.thinkwithgoogle.com

У меня на фейсбуке есть друг, у которого работа связана с фармакологией и он просто запостил ссылку на конференцию по Фарме, которую проводит Google .
На сайте куча маркетинговой информации от гугла о самих себе и как они полезны для бизнеса, результаты исследований и полезные how-to.

10 августа 2016, 11:57

Выбирайте выражения

Это второй мой пост, касающийся лингвистики, написан он в результате рефлексии по вчерашним хождениям по граблям, по которым я уже давно находился и забыл что они лежат на местах и ждут.

Переговорных ситуаций бывает много разных: бывают жесткие переговоры, когда вы кого-то требуете, от вас что-то требуют и отжимают, бывают партнерские, построенные на взаимоуважении и нацеленные на win-win. Понимание того, в какой переговорной ситуации и какое положение вы в этих переговорах занимаете — очень важно, это влияет и на то, какие языковые конструкции следует использовать.

Вчера вместо нужного мне действия я получил на свой запрос возмущение и посыл подальше :) Подумал что-то о людях, о том как я лично к этому всему отношусь, а дело-то по сути в том, что это именно я мог бы сделать так, чтобы все склеилось так как мне было нужно.

Aggression

Повелительное наклонение в переписке и переговорах звучит как агрессия. Это иногда уместно в жестких переговорах, но в целом гораздо более экологично строить нейтральные дзен-фразы:

— «Внесите в ваш белый список наши новые IP-адреса, с которых мы будем обращаться к вашему API»

— «Нужно внести в ваш белый список наши новые IP-адреса, с которых мы будем обращаться к вашему API»

— «Когда пришлете запрошенный список активных сервисов?»

— «Когда можем ждать запрошенный список активных сервисов?»

Восток дело тонкое.

Imperio!

Волшебное слово, которое позволяет на русском языке сконструировать фразу, косвенно и мягко побуждающую к действию звучит как вопрос «Можешь ..?» или «Можете ...?»

«Можете, пожалуйста, посмотреть, есть ли привязка префиксов к указанным id сервисов и прислать их список?»

Звучит не агрессивно, мягко, ненавязчиво и в абсолютно не приказном тоне. У получателя такого запроса есть возможность легко отказать в таком, ни к чему не обязывающем, вопросе. Но в большинстве случаев, вторая сторона предпочтет сделать это, чтобы получить удовольствие от того, что помогла такому вежливому собеседнику.

«Пожалуйста, посмотрите есть ли привязка префиксов к указанным id сервисов и пришлите их список»

Strike

Некоторые наши HR являются потрясающими коммуникаторами и иногда бомбят меня конструкциями вроде:

— Можешь сказать время, когда ты будешь готов встретиться с Леонидом Гудковым?

Да, конечно, могу сказать, язык же есть. Называю время и автоматически подписываюсь на то, что встречаюсь с господином Гудковым, хотя может быть я и не хотел вовсе :-)

9 августа 2016, 14:06

Неожиданное открытие

Обнаружил, что моя маленькая дочка научила меня и воспитала быть терпеливее и снисходительнее к людям. То, что раньше вызывало неконтролируемый гнев, сейчас лишь вызывает улыбку.

Спасибо.

7 августа 2016, 9:06

10 лет fix

Недавно на фейсбуке наткнулся на пост Станиславы Каминской, моей коллеги по цеху, написанный после посещения HR саммита

Представьте себе большую и богатую компанию, в которой все хотят работать. Компания публикует объявление об открытой позиции и получает 20 000 резюме, которые нужно обработать и выбрать одного кандидата. Представили? А теперь представьте, что подобных вакансий 50 и к каждой из позиций требования к соискателям разнятся. Так выглядит ад HR. Плохо это и для компаний, которые вынуждены нести большие затраты на содержание растущего штата кадровиков. К тому же велика вероятность ошибки при найме, и в этом случае в конце испытательного срока весь цикл отбора/поиска придется повторить.

Чтобы снять подобную проблему с крупных компаний, софтверные компании активно работают над созданием решений на основе искусственного интеллекта, позволяющих с помощью нейропсихологического тестирования без вмешательства человека, с высокой степенью вероятности отбирать идеальных кандидатов.

Попробую описать типичный кейс. В компании успешно работает инженер Умница. Компания расширяется и ей по зарез нужно найти еще специалистов “таких же, как Умница”. Вместо того, чтобы объяснять трем сотням HR-ов, какими же именно навыками и чертами характера и в каком объеме обладает “образец”, компания следует по алгоритму:

  1. покупается мобильное приложение, которое в полуигровой форме оценивает когнитивную и эмоциональную составляющие испытуемого (усидчивость, решительность, умение сопереживать, умение общаться и т. д.);
  2. Умницу просят в этом приложении пройти “тест-игру”, в рамках которой он отвечает на вопросы, принимает решения, выстраивает стратегию. На выходе получается когнитивно-эмоциональный рентген-снимок идеального кандидата;
  3. всем соискателям на должность отправляется запрос на прохождение этого же теста в этом же приложении, а результаты тестирования сравниваются с эталоном;
  4. примерно 80—90% кандидатов отсеиваются, а с оставшимися, чьи характеристики наиболее сходны с характеристиками Умницы, уже работают HR: проверяют профильные знания и умения, образование, заслуги ….

Производители подобных программных решений утверждают, что с использованием таких подходов к отбору персонала уменьшается нагрузка на HR и значительно повышается процент “попадания цель” при найме. К счастью или сожалению кандидатов, пока подобные решения достаточно дорогие и далеко не все компании могут их себе позволить. Но согласно прогнозам через несколько лет такой подход станет реальностью для многих из нас, как когда-то стали, персональные компьютеры, мобильные телефоны и интернет….

С одной стороны немного тревожно: ты можешь много учиться, читать, пробовать, а твоя карьера зависит от какой-то программы. С другой стороны — если у тебя есть к чему-то предрасположенность, врожденный набор навыков, то такой отбор даст шанс обойти тех, кто менее талантлив в этой же области, хотя более красноречив.

Станислава также любезно предоставила ссылку на http://pymetrics.com который я ковыряю вот уже два дня. Сервис предлагает поиграть в 12 несложных игр и по результатам измерений выдает вашу характеристику. И предлагает вам наиболее релевантные вашим способностям области и даже конкретные вакансии.

Есть предположение, что наиболее релевантные предложения обусловлены лишь комиссионным вознаграждением самого Pymetrics такими гигантами консалтинга как Маккинзи :) Но как способ узнать еще немного о себе — весьма интересный.

Конечно, это то, чего теперь так не хватает HeadHunter.

На основе некоторых рекомендаций для деловой переписки в письмах решил составить свой топ 10 правил для деловой переписки в Skype, Telegram и прочих мессенджерах:

1. Записывайте контакты в адресную книгу только по имени и фамилии + название компании. Это не только поможет вам быстро находить нужный чат, но и убережет от неприятностей при добавлении в группы и цитировании сообщений.

2. Говорите с человеком на одном языке. Это не только касается языка русский/английский, но и формы текста. Неформальный ответ на формальное обращение — неуважение к респонденту и демонстрация собственной низкой культуры.

3. В 2016 году net ni odnoj prichini ispolzovat translit

4. Сообщение должно быть точным, конкретным и лаконичным.

  • Точность — указывайте точные данные, на которые вы ссылаетесь: дату встречи, пункт повестки встречи, дату и тему какого-то письма или имя файла.
  • Конкретность — из письма должно быть точно понятно, ЧТО ИМЕННО требуется от получателя.
  • Лаконичность. Кто ясно мыслит, тот ясно излагает, и это видит ваш адресат. Поэтому не стоит излагать в трёх абзацах то, что можно было бы написать в трёх предложениях. Лаконичный деловой текст — это не сухость, а экономия времени и точность мысли.

Ваши эмоции или отношение к чему либо никого не интересуют. Пишите кратко и по делу.

5. Если сообщение содержит несколько вопросов, тем или задач, структурируйте их и отделяйте. Сплошной «поток мыли» сложно читать и можно пропустить, собственно, основной вопрос.

6. Как можно точнее отвечайте на просьбы, изложенные в сообщении. Ответ на просьбу или задачу «Сделаем!» неполон. «Сделаем к такой-то дате», «через столько-то дней», «после такого-то события» — это более определенный и точный ответ.

7. Текст не должен содержать ошибок! Опечатки не страшны, но если Вы в каждом письме пишете слова неверно, это становится заметно очень быстро и накладывает негативный отпечаток на имидж всей компании.

8. Исправьте сообщение, если заметили, что уже отправили сообщение с ошибкой.

9. Цитируйте текст оригинального сообщения или используйте функцию ответить.
При полном цитировании пишите текст ответа в конце сообщения (в письмах — наоборот)!

10. Помните о том, что все что вы пишете в мессенджер, может быть прочитано кем-то еще. Конфиденциальную информацию нужно отправлять в шифрованном чате или письмом.

Ссылки по теме:
Правила бизнес-общения в мессенджерах
11 неловких моментов при общении по email
Все про деловое письмо
Стикеры с котами

Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера — типология по Адизесу и по DISC.

В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.

Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.

D. Доминирующий I. Влияющий S. Стабильный C. Соответствующий правилам
Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения. Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное. Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый. Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный.
Слабые стороны
— Агрессивность
— Безжалостность
— Жесткость (негибкость)
Слабые стороны
— Эмоциональность
— Склонность к эксплуатации
— Склонность к противодействию
— Самоуверенность
— Скептики
Слабые стороны
— Недисциплинированность
— Зависимость
— Покорность
— Излишняя осторожность
— Уступчивость
— Зависимы от чужого мнения, легко манипулируется конструкциями «это обидит других людей», «я буду чувствовать что ты меня подводишь»
Слабые стороны
— Критичность
— Формализм
— Неопределенность
— Склонность к осуждению
Сильные стороны
— Независимость
— Умение принимать решения
— Эффективность
— Настойчивость
— Сильная воля
Сильные стороны
— Энтузиазм
— Умение убеждать
— Оптимизм
— Коммуникативные способности
Сильные стороны
— Теплота
— Умение слушать и вести партнерские переговоры
— Надежность
— Склонность к сотрудничеству
Сильные стороны
— Ориентированы на решение проблем
— Точность
— Методичность
— Организованность
— Рациональность

Экспресс-тест DISC в лифте :)))

  • красные — несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
  • зеленые — редко смотрят людям в глаза
  • желтые — всем улыбаются
  • синие — читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя

Красные — маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.

Синие — очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.
Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?
Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.

Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.

Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно :)

Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.

Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет

  1. решить вопросы найма — понять кто нам нужен?
  2. удержания персонала — что мотивирует или наоборот мешает?
  3. создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
  4. выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
  5. провести ротацию кадров
  6. выстроить более адекватную систему мотивации

Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.

Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.
Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»

Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»

Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»

Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»

Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет — синий.

Полезное:
Тест на DISC — только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты :)
Профили DISC — на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? — смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й — Очень рекомендую

Ctrl + ↓ Ранее