Адель Шигабутдинов

Сеньор помидор. Бложек ведущего разработчика и тимлида, трансформировавшегося в менеджера проектов :-)

Недавно на фейсбуке наткнулся на пост Станиславы Каминской, моей коллеги по цеху, написанный после посещения HR саммита

Представьте себе большую и богатую компанию, в которой все хотят работать. Компания публикует объявление об открытой позиции и получает 20 000 резюме, которые нужно обработать и выбрать одного кандидата. Представили? А теперь представьте, что подобных вакансий 50 и к каждой из позиций требования к соискателям разнятся. Так выглядит ад HR. Плохо это и для компаний, которые вынуждены нести большие затраты на содержание растущего штата кадровиков. К тому же велика вероятность ошибки при найме, и в этом случае в конце испытательного срока весь цикл отбора/поиска придется повторить.

Чтобы снять подобную проблему с крупных компаний, софтверные компании активно работают над созданием решений на основе искусственного интеллекта, позволяющих с помощью нейропсихологического тестирования без вмешательства человека, с высокой степенью вероятности отбирать идеальных кандидатов.

Попробую описать типичный кейс. В компании успешно работает инженер Умница. Компания расширяется и ей по зарез нужно найти еще специалистов “таких же, как Умница”. Вместо того, чтобы объяснять трем сотням HR-ов, какими же именно навыками и чертами характера и в каком объеме обладает “образец”, компания следует по алгоритму:

  1. покупается мобильное приложение, которое в полуигровой форме оценивает когнитивную и эмоциональную составляющие испытуемого (усидчивость, решительность, умение сопереживать, умение общаться и т. д.);
  2. Умницу просят в этом приложении пройти “тест-игру”, в рамках которой он отвечает на вопросы, принимает решения, выстраивает стратегию. На выходе получается когнитивно-эмоциональный рентген-снимок идеального кандидата;
  3. всем соискателям на должность отправляется запрос на прохождение этого же теста в этом же приложении, а результаты тестирования сравниваются с эталоном;
  4. примерно 80—90% кандидатов отсеиваются, а с оставшимися, чьи характеристики наиболее сходны с характеристиками Умницы, уже работают HR: проверяют профильные знания и умения, образование, заслуги ….

Производители подобных программных решений утверждают, что с использованием таких подходов к отбору персонала уменьшается нагрузка на HR и значительно повышается процент “попадания цель” при найме. К счастью или сожалению кандидатов, пока подобные решения достаточно дорогие и далеко не все компании могут их себе позволить. Но согласно прогнозам через несколько лет такой подход станет реальностью для многих из нас, как когда-то стали, персональные компьютеры, мобильные телефоны и интернет….

С одной стороны немного тревожно: ты можешь много учиться, читать, пробовать, а твоя карьера зависит от какой-то программы. С другой стороны — если у тебя есть к чему-то предрасположенность, врожденный набор навыков, то такой отбор даст шанс обойти тех, кто менее талантлив в этой же области, хотя более красноречив.

Станислава также любезно предоставила ссылку на http://pymetrics.com который я ковыряю вот уже два дня. Сервис предлагает поиграть в 12 несложных игр и по результатам измерений выдает вашу характеристику. И предлагает вам наиболее релевантные вашим способностям области и даже конкретные вакансии.

Есть предположение, что наиболее релевантные предложения обусловлены лишь комиссионным вознаграждением самого Pymetrics такими гигантами консалтинга как Маккинзи :) Но как способ узнать еще немного о себе — весьма интересный.

Конечно, это то, чего теперь так не хватает HeadHunter.

На основе некоторых рекомендаций для деловой переписки в письмах решил составить свой топ 10 правил для деловой переписки в Skype, Telegram и прочих мессенджерах:

1. Записывайте контакты в адресную книгу только по имени и фамилии + название компании. Это не только поможет вам быстро находить нужный чат, но и убережет от неприятностей при добавлении в группы и цитировании сообщений.

2. Говорите с человеком на одном языке. Это не только касается языка русский/английский, но и формы текста. Неформальный ответ на формальное обращение — неуважение к респонденту и демонстрация собственной низкой культуры.

3. В 2016 году net ni odnoj prichini ispolzovat translit

4. Сообщение должно быть точным, конкретным и лаконичным.

  • Точность — указывайте точные данные, на которые вы ссылаетесь: дату встречи, пункт повестки встречи, дату и тему какого-то письма или имя файла.
  • Конкретность — из письма должно быть точно понятно, ЧТО ИМЕННО требуется от получателя.
  • Лаконичность. Кто ясно мыслит, тот ясно излагает, и это видит ваш адресат. Поэтому не стоит излагать в трёх абзацах то, что можно было бы написать в трёх предложениях. Лаконичный деловой текст — это не сухость, а экономия времени и точность мысли.

Ваши эмоции или отношение к чему либо никого не интересуют. Пишите кратко и по делу.

5. Если сообщение содержит несколько вопросов, тем или задач, структурируйте их и отделяйте. Сплошной «поток мыли» сложно читать и можно пропустить, собственно, основной вопрос.

6. Как можно точнее отвечайте на просьбы, изложенные в сообщении. Ответ на просьбу или задачу «Сделаем!» неполон. «Сделаем к такой-то дате», «через столько-то дней», «после такого-то события» — это более определенный и точный ответ.

7. Текст не должен содержать ошибок! Опечатки не страшны, но если Вы в каждом письме пишете слова неверно, это становится заметно очень быстро и накладывает негативный отпечаток на имидж всей компании.

8. Исправьте сообщение, если заметили, что уже отправили сообщение с ошибкой.

9. Цитируйте текст оригинального сообщения или используйте функцию ответить.
При полном цитировании пишите текст ответа в конце сообщения (в письмах — наоборот)!

10. Помните о том, что все что вы пишете в мессенджер, может быть прочитано кем-то еще. Конфиденциальную информацию нужно отправлять в шифрованном чате или письмом.

Ссылки по теме:
Правила бизнес-общения в мессенджерах
11 неловких моментов при общении по email
Все про деловое письмо
Стикеры с котами

Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера — типология по Адизесу и по DISC.

В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.

Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.

D. Доминирующий I. Влияющий S. Стабильный C. Соответствующий правилам
Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения. Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное. Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый. Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный.
Слабые стороны
— Агрессивность
— Безжалостность
— Жесткость (негибкость)
Слабые стороны
— Эмоциональность
— Склонность к эксплуатации
— Склонность к противодействию
— Самоуверенность
— Скептики
Слабые стороны
— Недисциплинированность
— Зависимость
— Покорность
— Излишняя осторожность
— Уступчивость
— Зависимы от чужого мнения, легко манипулируется конструкциями «это обидит других людей», «я буду чувствовать что ты меня подводишь»
Слабые стороны
— Критичность
— Формализм
— Неопределенность
— Склонность к осуждению
Сильные стороны
— Независимость
— Умение принимать решения
— Эффективность
— Настойчивость
— Сильная воля
Сильные стороны
— Энтузиазм
— Умение убеждать
— Оптимизм
— Коммуникативные способности
Сильные стороны
— Теплота
— Умение слушать и вести партнерские переговоры
— Надежность
— Склонность к сотрудничеству
Сильные стороны
— Ориентированы на решение проблем
— Точность
— Методичность
— Организованность
— Рациональность

Экспресс-тест DISC в лифте :)))

  • красные — несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
  • зеленые — редко смотрят людям в глаза
  • желтые — всем улыбаются
  • синие — читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя

Красные — маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.

Синие — очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.
Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?
Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.

Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.

Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно :)

Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.

Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет

  1. решить вопросы найма — понять кто нам нужен?
  2. удержания персонала — что мотивирует или наоборот мешает?
  3. создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
  4. выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
  5. провести ротацию кадров
  6. выстроить более адекватную систему мотивации

Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.

Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.
Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»

Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»

Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»

Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»

Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет — синий.

Полезное:
Тест на DISC — только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты :)
Профили DISC — на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? — смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й — Очень рекомендую

Ицхак Адизес — эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса в своей книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» написал, что для эффективного управления компанией необходимо, чтобы в ней было 4 типа руководителей:

  • P. Производитель — нацеленный на краткосрочные результаты
  • A. Администратор — нацеленный на процессы и эффективность
  • E. Энтерпренер (предприниматель) — нацеленный на долгосрочные результаты и видение перспектив
  • I. Интегратор — нацеленный на эффективное взаимодействие людей в компании и блгоприятную психологическую атмосферу

Обычно в каждом управленце есть все эти качества, но наиболее ярко выражается какое-то одно или два, в то время как оставшиеся бывают на удовлетворительном уровне. Поэтому для гармонизации и эффективности управления, следует усиливать команду людьми с другими сильными сторонами.

Более подробно:
Типы руководителей
Стили управления PAEI
Тест на тип личности по Адизесу
Funky и Sexy менеджеры

Каждые 3-4 недели рекомендуется проводить встречи 1 на 1 с сотрудниками для того, чтобы снять их текущее состояние, выявить проблемы, обсудить какие-то накопившиеся вопросы.

Встречи проводятся для того, чтобы говорил сотрудник, а не менеджер. Обычно провожу диалог со следующим набором вопросов:

  1. Интересны ли задачи которые ставятся? Не слишком сложные? Не слишком простые?
  2. Есть ли какие-то проблемы, которые ты видишь, которые нужно решить?
  3. Есть ли у тебя какие-то идеи как можно улучшить в проекте или команде? Может в компании в целом?
  4. В какой области есть желание развиваться?
  5. Время от времени люди смотрят вакансии в других компаниях, все ли тебя устраивает?
  6. Как тебе взаимодействие с ребятами? Все норм, конфликтов нет? (Поименно) А с Васей? А с Петей? А с Машей?
  7. Если есть проблемы: Есть ли у тебя идея, как следует эту проблему решить? Можешь предложить способ решения, который бы всех удовлетворил?
  8. Накопились ли какие-то вопросы на которые могу ответить?

Смотреть в глаза, записывать что говорит собеседник.
Основная цель: снять состояние человека, понять что человеку нравится или не нравится, помочь решить какие-то проблемы.

На таких встречах иногда возникают какие-то идеи или принимаются решения что-то сделать, в этом случае

  • каждый вопрос нужно доводить до состояния КТО / ЧТО / КОГДА будет делать
  • все договоренности записываются
  • все договоренности выполняются после встречи 1 на 1
  • на следующей встрече подводятся итоги того что было сделано по результатам прошедшей встречи

Для меня эти встречи — инструмент для выявления в каком состоянии находится сотрудник:

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность.

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно.

Последний пустой квадратик «как бы намекает» :) Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь.

Александр Орлов про формулу работы с людьми

MindMap по Формуле работы с людьми (xmind) — как раз из видео
http://stratoplan.ru/pmf/stratoplan_pmformula.xmind

Что делать если не придумали ничего умнее чем почикать файлы из pg_xlog/

http://dba.stackexchange.com/questions/80317/how-can-i-solve-postgresql-problem-after-deleting-wal-files

Как спать спокойно (про бекапы)

https://simply.name/ru/video-pg-meetup-yandex2015.html

Курс по постгресу, 17 урок про механику физического резервирования в Postgres

https://www.youtube.com/playlist?list=PLaFqU3KCWw6KzGwUubZm-9-vKsi6vh5qC

Когда технари софт «делают» под себя возникает например такая вредная глупость, как настройки для глобального администратора по умолчанию в Zimbra, которые позволяют читать чужую почту.

2016-04-19_10-05-02

Это конечно очень удобно. Но, например, владелец ящика никогда не узнает, что администратор подглядывает в его ящик. Никаких нотификаций: sms или простого письма в тот же просматриваемый ящик не падает, о том, что администратор полез смотреть твою почту. Более того, такие заходы никак не логируются. В общем, кайф.

Для того, чтобы порезать администратору zimbra права на view mail нужно поместить его аккаунт в группу, в которую делегированы админские права без этой функции.

  1. Создать аккаунт простого пользователя dlgadmin@yourdomain.com через веб-админку.
  1. В консоли на сервере выполнить
sudo su zimbra
zmprov ma dlgadmin@yourdomain.com zimbraIsDelegatedAdminAccount TRUE zimbraAdminConsoleUIComponents cartBlancheUI

zmprov grr global usr dlgadmin@yourdomain.com +adminConsoleRights
zmprov grr global usr dlgadmin@yourdomain.com -adminLoginAs
16 апреля 2016, 1:13

Как увеличить virtualbox vdi

Потрясающий мануал на 1 минуту.
http://www.ubergizmo.com/how-to/resize-virtualbox-disk/

$ VBoxManage modifyhd windows8.1.vdi —resize 40000
0%...10%...20%...30%...40%...50%...60%...70%...80%...90%...100%

Дальше внутри виртуальной машины открыть оснастку управления дисками
(Панель управления-Администрирование-Управление компьютером), клик правой по партиции которую нужно расширить, выбрать пункт расширения. Все.

О методах вычисления сроков проекта :)

Картинкой:

12802950_10205185404305444_49140916430560540_n

Ctrl + ↓ Ранее